Stressforebyggelse er forskellig alt, efter hvem man spørger

- Som chef i et amt eller i en kommune er det vigtigt at holde sig for øje, at der er mange forskellige bud på, hvad man skal gøre, når man vil arbejde med stress og psykisk arbejdsmiljø. Der er forskellige forslag til indsatser alt efter hvem og hvor i organisationen, man spørger, siger Hans Jørgen Limborg fra TeamArbejdsliv med henvisning til erfaringer fra private virksomheders håndtering af det psykiske arbejdsmiljø.

Fire udgangspunkter

Afhængig af hvilken rolle og opgave man har i en virksomhed, vil der være forskellige måder at håndtere det psykiske arbejdsmiljø på. Hans Jørgen Limborg opstiller fire forskellige udgangspunkter for at beskæftige sig med stress og psykisk arbejdsmiljø:

1. Arbejdsmiljøudgangspunktet ser man ofte blandt sikkerhedsledere, ledere og sikkerhedsrepræsentanter, som er aktive i sikkerhedsorganisationen og i det traditionelle sikkerhedsarbejde. Med loven som udgangspunkt er det deres opgave at afhjælpe og forebygge, at sygdom opstår på arbejdspladsen som følge af arbejdsbetinget stress. De peger tit på vigtige årsager, men har ofte svært ved at finde de rigtige virkemidler.

Gør stress synligt

Det skal være synligt for alle, at stress tages alvorligt. Sådan lyder rådet fra Roskilde Kommune, der har sendt en stafetstatue rundt på 10 institutioner for at høste erfaringer med forebyggelse af stress.

Læs artiklen

2. Driftsudgangspunktet udspringer af et tæt forhold til driften. De teknologiske, arbejdsorganisatoriske og samarbejdsmæssige rammer om arbejdet skal være i orden for at kunne optimere effektiviteten og arbejdsgangene. Her prioriteres kun de problemer, der står i vejen for effektivt arbejde, men det prioriteres til gengæld højt at få dem løst.

3. Udviklingsudgangspunktet ser på arbejdet og dets vilkår som forhold, der gennem udvikling og forandring kan medvirke til at tilpasse virksomheden til nye ydre krav. Medarbejderne kan gennem arbejdets udvikling få et bedre og mere meningsfuldt arbejde samtidigt med, at organisationen gennemgår nødvendige forandringer. Dette udgangspunkt er udbredt hos udviklingsorienterede ledere, HR-afdelinger og aktive tillidsrepræsentanter. Her skabes ofte gode rammer for de udviklingsorienterede medarbejdere, men de overser ind imellem, at udvikling også kan skabe stress hos andre.

Problematiske samarbejdsrelationer og stress

Tillid, troværdighed og anerkendelse er afgørende for at skabe en god arbejdsplads. Når medarbejderne har tillid til ledelsen - og omvendt - er der gode vilkår for at medarbejderne trives og engagerer sig. Omvendt gælder det også, at mistillid danner grobund for yderligere mistillid og stress.

Læs artiklen

4. Trivselsudgangspunktet ser medarbejdernes velvære og engagement som et middel til at opnå udvikling og effektivisering af opgaveløsningen. Fokus er, at det enkelte menneske skal have tilbud om personlig udvikling og deltagelse i sundhedsfremme og trivselsaktiviteter. Risikoen er, at det kun er symptomerne, der behandles. Denne synsvinkel er ofte knyttet til 'den bløde' HR-tilgang, sundhedsfremme, personalegoder og blandt menige medarbejdere, der oplever en personlig omsorg fra arbejdspladsens side.

Konstruktivt samarbejde

- Jeg har i flere sammenhænge set, at det kan være vanskeligt for personer med hver sin forståelse af det psykiske arbejdsmiljø - og dermed forebyggelse af stress - at arbejde konstruktivt sammen. Men det er nødvendigt at tvinge dem sammen for at få en synergieffekt ud af den samlede viden og de mange ressourcer, der bruges, siger Hans Jørgen Limborg.